OceanaGold的多元化、公平和包容,格雷厄姆·阿尔蒙德,执行副总裁首席人力、文化和技术官

多样性、公平与包容(DE&I)——这是海洋黄金的三个关键字。

根据《澳大利亚多样性(2021年)》,“在我们这个跨文化、跨代际的世界中,包容从未像现在这样重要,尊重多样性更加重要”。

作为一家跨国企业的雇主,我们努力成为一个让员工有归属感的工作场所——属于一个希望在建设性的文化环境中工作的群体,在这里每个人都把自己独特的一面带到工作中,在这里我们彼此发挥出最好的一面,在这里每个人才都得到利用,每个声音都得到倾听。

在OceanaGold,我们崇尚多样性,并为自己是一个拥有平等就业机会的雇主而自豪,我们不会因种族、宗教、肤色、国籍、性别、性取向、年龄、退伍军人身份、残疾或其他受法律保护的个人特征等个人因素而歧视员工。

OceanaGold在整个组织中推动DE&I的战略始于我们的公平就业委员会。该委员会由来自公司各部门的不同成员组成,他们确定了2021年要解决的三个战略问题:

  1. 吸引:为了提高OceanaGold的机会,增加劳动力的多样性,我们需要对现有的候选人招聘方式进行哪些改变/需要引入哪些项目?
  2. 参与、发展和保留:为了提高OceanaGold留住多元化员工的机会,需要做出哪些改变/需要引入哪些项目来帮助员工追求职业发展道路?
  3. 有效性:为了提高OceanaGold作为多元化劳动力首选目的地的市场地位,OGC需要采取哪些措施在我们的区域内被认可为少数群体的首选目的地?

这些战略问题的结果将提交给执行团队和董事会,在2022年进行批准和实施,并将在我们2021年的DE&I目标的基础上进一步发展,包括在整个业务中保持20%的女性员工和20%的女性领导者,为我们的黄金领导力建设性领导者计划开发归属感和包容性模块,以及实施有利于在采矿业接纳女性的工作环境变化。

我们建立一个致力于归属感的工作场所的方法与以下模式一致。

(来源:《采矿业未实现增长:升级未来,包括人力资本和归属感》,A. Carter与阿德勒大学和加拿大采矿业妇女,2021年6月第11页)

为了管理OceanaGold的多样化人才,我们实施了各种措施和薪酬基准,包括评估性别薪酬差距,例如:

  • 公平的报酬
  • 努力实现职位名称的统一
  • 劳动力计划的引入
  • 面试技能培训,以确保人才的获取和管理是无偏见地的
  • 追踪女性的晋升
  • 在组织的其他部门创造工作经验的机会。

为了建立建设性的领导能力,并通过具有不同思维和经验的包容性员工队伍建立归属感,OceanaGold整合了诸如黄金领导力项目、在线领导者培训门户和生活方式清单(LSI)个人发展培训等培训计划。

我们的重点是培养领导者,通过我们每年两次的文化调查来衡量领导者的有效性,该调查衡量建设性领导力的六个因果因素:

  1. 交互便利
  2. 任务便利化
  3. 目标的重点
  4. 考虑
  5. 下行沟通
  6. 向上沟通。

oceangold所代表的这种令人向往和强大的文化,以我们“尊重、团队、贡献和知识”的价值观为基础,以我们的宗旨为动力,为更好的未来挖金,确保员工的归属感是真实的。

通过解决归属感问题,我们为各行各业的人创造了一个为OceanaGold工作的首选目的地,并促进了一个心理安全和有益的工作环境。

Macraes和Waihi队伍在天空塔挑战赛中获得了第一名。
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救援队开始攀登天空塔
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我们在海洋黄金所带来和创造的价值
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